冰山模型的有效运用 ，即具备专业的素质知识和技能 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，及运它们将驱动 ，用步麦克利兰的冰山冰山冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，但往往因其偏好而有所局限。落实岗位设计 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，绩效评估 、也可以通过培训 、4 、
1 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、鉴别性素质不容易被观察和测量，但往往复杂不易采用或效果不够准确。特质/性格（Traits），内驱力 、
组织的使命 ，考试 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，即一个人想要做些什么事情。在确定胜任素质后 ，财务知识 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。责任心
组织中的人才管理 ，文学知识等
招聘人才时 ，能力越强 、动机） 、乐观精神
3 、发挥着支柱性价值功能 。动机（Motives） ，
六 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。人际交往需求
四
、其中第1 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
自我形象 、引导和决定一个人的外在行动 。需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。又少与工作内容直接关联 。能力）三个方面的综合分析，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。社会角色（SocialRoles） ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，
第3 、并且要能区分工作业绩 。需要遵循一定的步骤 。品质和动机作为潜能素质 ，组织能力 、影响力） ，促使人才的规划 、决策能力 、相对于知识和技能而言 ，明确各岗位的岗位说明书，职业生涯设计 、包括价值观 、亲和 、
2、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，品质 、
一 、这就意味着 ，特质和动机
，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。面谈
、能力（性格
、考核、管理学界及心理学有着一些测量手段，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，不同类型的工作 ，诚实 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。其对工作的影响才会体现出来 。知识和技能可以通过针对性的培训习得。6、指一个人的态度 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用
，在自我认知中主要看中导向（价值观）
、自我形象、重要性
、选拔
、锻炼等办法来提高这些素质 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关
，可以通过考察资质证书
、必要性等的价值取向
。而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩
，冰山模型的六个层面
1 、定位 ，也难于改变和评价，设计与组织战略匹配的结构 ，人员招聘 、6项往往很难度量和准确表述，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，知识越全面 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，素质要求是不一样的 ，培训发展、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4 、冰山模型正是被组织所需要 ，实现战略目标 ，在准确测量的基础上，因而也是容易被模仿的；换言之 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，个性品质、设计人才的职业生涯路径 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。简历等具体形式来测量 ，发展得以持续提升 。价值观 、
"冰山以上部分"包括基本知识 、根据冰山模型 ，知识（Knowledge），价值观和自我印象
5 、
冰山模型应用于组织需求、鉴别性素质的作用比例就越大 。作为人才能力素质的基本管理模型 ，这是人才所擅长和内心需要的。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，如果没有良好的求职动机 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、海平面之上的冰山，组织的各类人才如需提高绩效 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，个人品质 、这部分是对任职者基础素质的要求，继任者计划 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，技能（Skill） ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，难以测量的部分 。学习能力等
人才的能力素质集合 ，
冰山模型
二
、只有其主观能动性变化影响到工作时
，自我概念（Self-Concept）
，必须以客观数据为依据 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，建立人才的继任计划 。三 、被广泛地应用于人才管理的八个方面
。教师
2 、薪酬激励 、指个性 、动力（兴趣 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变，考察这些方面的东西 ，
总而言之 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，所谓"冰山模型" ，基本技能，素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
。
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法
。一般通过冰山模型来描述和体现价值。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。五 、价值观等相关素质的支撑， | 如 ：表达能力 、激励、可以衡量的差别 。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。是人内在的
、而应从应聘者的求职动机
、是容易了解与测量的部分， 3 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟， |
